Skip Ribbon Commands
Skip to main content
Sign In

Xây dựng mô hình quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn Việt Nam

21/09/2009

Đó là nội dung cuộc tọa đàm do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức ngày 17/9/2009 tại Hà Nội. Tham dự tọa đàm có Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Phạm Minh Huân; Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề Xã hội của Quốc hội Đặng Như Lợi; chuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế, đại diện một số Bộ, ngành, trường đại học.

Tại cuộc tọa đàm, ông Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ Phát triển quan hệ lao động đã trình bày một số vấn đề lý luận về sự vận động của mô hình quan hệ lao động QHLĐ theo lý thuyết hệ thống; Kinh nghiệm về tổ chức và hoạt động của hệ thống QHLĐ ở một số nước như Na Uy, Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên bang Đức, Nhật Bản, Singapore, Malaisia, Trung Quốc…; đồng thời đề xuất mô hình QHLĐ của Việt Nam. Theo đó, QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể. Đại diện người lao động và người sử dụng lao động tương tác với nhau qua hình thức đối thoại, thương lượng hoặc đình công để xác định hoặc thỏa thuận về điều kiện làm việc và quyền lợi người lao động được hưởng từ việc thực hiện công việc đó. Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý và hỗ trợ hai bên trong tương tác để bảo vệ quyền lợi của hai bên và bảo đảm sự công bằng và ổn định xã hội.

Dưới cách nhìn của lý thuyết hệ thống, QHLĐ hoạt động như một hệ thống với các chủ thể độc lập, có quyền đưa ra quyết định, các chủ thể tương tác với nhau. Sự tương tác diễn ra trong môi trường kinh tế, xã hội và pháp luật. Nếu các chính sách tác động tới yếu tố nội tại của hệ thống (tức các yếu tố về chủ thể bao gồm Nhà nước, công đoàn, người sử dụng lao động và các cơ chế tương tác gồm: Đối thoại/thương lượng, đình công, tham vấn 3 bên, trung gian hòa giải, tài phán) thì sẽ có tác động trực tiếp tới hệ thống; còn các chính sách tác động đến môi trường của hệ thống bao gồm các yếu tố kinh tế, văn hóa – xã hội, chính trị, Nhà nước, pháp luật… thì chỉ có tác động gián tiếp tới hệ thống mà không làm thay đổi hệ thống. Pháp luật và chính sách điều chỉnh hệ thống QHLĐ của một quốc gia là điều chỉnh 3 chủ thể và 5 cơ chế tương tác giữa 3 chủ thể này. Tuy cùng một nguyên lý vận động nhưng hệ thống QHLĐ của mỗi nước khác nhau do sự khác nhau ở yếu tố: Thể chế chính trị, quan hệ sở hữu, thể thức tổ chức hành chính quốc gia, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, mức độ phát triển và trình độ tổ chức của các chủ thể trong quan hệ lao động, yếu tố văn hóa, yếu tố lịch sử phát triển QHLĐ của quốc gia đó.

Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích kinh nghiệm xử lý các thách thức về QHLĐ mang tính phổ quát ở một số nước, ông Nguyễn Mạnh Cường đã đề xuất mô hình hệ thống QHLĐ ở Việt Nam. Theo đó, Chính phủ phải thực hiện nghiêm, hữu hiệu chức năng quản lý, chế tài thực hiện quyền. Đối với yếu tố tự nguyện (lợi ích), Chính phủ không thể can thiệp “cứng” mang tính áp chế như đối với các vấn đề về quyền và chỉ có thể can thiệp “mềm”, tức hỗ trợ cho hai bên. Nhà nước chuyển từ can thiệp cứng sang vừa quản lý “cứng”, vừa can thiệp mềm. Cần thành lập Cục quan hệ lao động với 5 đơn vị nhỏ để thực hiện 5 chức năng tương đối tách biệt gồm: Quản lý Nhà nước về QHLĐ với 3 nội dung trọng tâm là vấn đề bảo vệ công đoàn, hoạt động đối thoại, thương lượng và hành động đình công; Làm trung gian hòa giải cho suốt quá trình diễn ra QHLĐ; Hỗ trợ kỹ thuật cho hai bên trong QHLĐ; Trọng tài về QHLĐ; Cơ quan thường trực và hỗ trợ kỹ thuật cho Hội đồng Tư vấn quốc gia về quan hệ lao động.

Về cơ quan tham vấn, cần thành lập Hội đồng ba bên quốc gia về QHLĐ. Tùy theo yêu cầu thực tiễn, Hội đồng này sẽ thành lập các tiểu ban về tiền lương tối thiểu, ATVSLĐ, năng suất lao động… Về tổ chức công đoàn, cần tiếp tục thành lập công đoàn ở cấp doanh nghiệp, kết hợp với việc tổ chức liên công đoàn doanh nghiệp thành cụm doanh nghiệp. Cục QHLĐ thực hiện chức năng bảo vệ về mặt Nhà nước đối với cán bộ công đoàn trước những hành động phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao động. Luật Công đoàn cần có qui định cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp tư nhân phải là người không thực hiện công việc quản lý tại doanh nghiệp. Về phía người sử dụng lao động, cần hình thành cơ chế diễn đàn tham vấn giữa Chính phủ với cộng đồng doanh nghiệp như mô hình Diễn đàn doanh nghiệp hàng năm. Từ cơ chế diễn đàn, khi điều kiện chín muồi thì thành lập Liên đoàn (hoặc Hội đồng) người sử dụng lao động Việt Nam trên cơ sở hiệp thương giữa cộng đồng doanh nghiệp. Các tổ chức, hiệp hội có tư cách pháp nhân đều có thể trở thành bên đối thoại đối với công đoàn tương ứng (một cách tương đối) để hình thành nên cơ chế đối thoại hai bên cấp cụm hay nhóm doanh nghiệp.

Hoạt động đối thoại, thương lượng cần thực hiện ở 3 cấp: Hội đồng ba bên quốc gia về QHLĐ (khi chưa có hội đồng thì Diễn đàn đối thoại thực hiện chức năng này); Công đoàn cụm doanh nghiệp và các hiệp hội người sử dụng lao động; Công đoàn cơ sở.

Cơ quan hòa giải lao động là một đơn vị nằm trong Cục QHLĐ và có hệ thống tổ chức theo ngành dọc xuống địa phương. Hoạt động trung gian và hòa giải được thực hiện trong cả 3 giai đoạn là trước thương lượng, trong khi thương lượng và khi xảy ra tranh chấp. Cơ quan trọng tài về QHLĐ có chức năng bán tư pháp, là một đơn vị nằm trong Cục QHLĐ và có tổ chức theo ngành dọc tới cấp tỉnh, thành phố. Quyết định của cơ quan trọng tài có hiệu lực bắt buộc thực hiện. Trường hợp không chấp nhận quyết định của trọng tài thì các bên có quyền kiện lên Tòa Lao động.

Từ những đề xuất về hệ thống mô hình QHLĐ ở Việt Nam, các đại biểu đưa ra nhiều ý kiến xung quanh các vấn đề: Bản chất của QHLD, thách thức về QHLD ở Việt Nam; vị trí, vai trò và tổ chức của cơ quan quản ly Nhà nước về quan hệ lao động, vấn công đoàn cụm công nghiệp, cơ chế tham vấn, mối liên hệ giữa lương tối thiểu, hay quy chế về thang bảng lương với QHLĐ…

Thảo Lan

Xem